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360开发的终极指南

12分钟阅读
360年发展, 或360度反馈, 这是管理者更全面地了解某人的长处和弱点的一种方式吗. 而不是双向对话, 经理在哪里考核员工, 这有助于拓宽视角,减少管理者的偏见.


什么是360开发?

360发展评估, 或360度反馈, 通过与自己共事最多的人的反馈,个人能否了解自己的长处和短处. 它是领导者和员工个人的发展工具, 来自集体反馈的综合见解被用来告知个人的发展计划.

本指南将帮助您了解更多关于什么是360反馈开发评估, 当你应该使用它的时候, 你需要采取哪些步骤来实施一个有效的项目,帮助你的员工成为更有效的领导者.

在我们的免费指南中了解更多关于360反馈的最佳实践

谁能给员工360度的反馈?

360发展应该由那些直接与收到反馈的人一起工作的人来提供. 这可以包括主管、同事、直接下属、客户和供应商.

最好的做法是选择一个已经与该主题工作了6个月或更长时间的审稿人,这样他们就有一个更一致的工作经验,并看到他们在工作中的各种场景.

评估根据员工在组织中的位置而有所不同. 有些360的目标是高潜力员工或c级领导和高管, 而另一些则以基层为目标.g. 现场员工),经理或一线领导,或中层管理人员(例如.g. 董事或VPs).

枢纽文章:了解如何用360度反馈培养优秀的领导者

为什么你应该只使用360度反馈进行开发

许多客户询问我们关于360评估的理想用例. 有些人将其用于性能管理,而另一些人则纯粹用于开发. 在bet3365游戏,我们相信360是 理想的发展 因为反馈应该被看作是对同事反馈的一种投资, 直接下属, 经理, 领袖, 而不是一个决定他们收入的工具, 性能, 或提升. 确保回复的真实性,并被视为真实的评论(而不是政治工具), 我们的建议是使用360来培养你的员工,而不是评估他们.

实施360发展计划的6个步骤

360反馈评估是为培训和人才管理计划而设计的,旨在促进员工的成长和发展. 它在员工、同事和经理之间提供了完整的沟通和透明.

但是,重要的是要根据公司的特定需求进行定制. 在bet3365游戏,我们支持360度发展,但不支持绩效管理或评估.

小心孤立的指标

我们建议将360作为一种通知人才管理对话的方式,而不是作为推动晋升或继任等决策的孤立指标. 360提供有价值的定性和定量输入,最好用作为客观性能指标提供额外和关键上下文的一种方式.

步骤1:对整个组织有一个清晰的愿景

对组织有一个清晰的愿景和方向可以帮助每个人朝着一个共同的目标努力.

这个清晰的远景应该被广泛地理解和共享,并且与组织的业务优先级和目标保持一致. 确保你得到了内部利益相关者和管理层的支持,这将确保你的360愿景是成功的.

然后你就可以将其转化为领导能力和行为声明. 这些将帮助您捕获组织当前和未来成功的独特需求.

第二步:有效沟通 

如果每个人都完全理解开发过程,那么开发是最有效的.

在与评级者和被评级者沟通时,请确保包括:

  • 360发展评估的目的
  • 保密准则
  • 如何使用这些数据
  • 哪些行为将被评分

评分者应该根据自己与被评分者之间的经验,就如何最佳地定制反馈提供指导.

重要的是,他们被引导着不要让一个经历掩盖了所有其他的经历, 他们会提供具体的例子,说明他们所评价的人在哪些方面做得好,以及他们可以在哪些方面做得不同.

当定向评级机构, 我们建议你不要使用“总是”或“从不”这样的术语,而是引用你希望主题开始的具体行为例子, 停止, 或继续. 专一性比泛化性更能帮助员工识别什么是重要的,什么是需要采取行动的关键.

考虑在调查邀请中包含一个过程大纲,包括时间线, 如果有问题或担忧,应该向谁寻求帮助, 以及对下一步的期望.

您可能还想为这些组中的每一个考虑结构化的培训:评估员培训, 主题/参与者, 人力资源合作伙伴.

第三步:帮助员工选择评分员

正确的人, 或者“高质量的评价者”是那些能够根据高质量的互动提供有意义的反馈的人.

高质量的评价者将是那些能够根据高质量的互动提供有意义的反馈的人.

确保评分者与被评估者密切合作,将有助于:

  • 确保被评估的人能够对所提供的反馈充满信心. +, 如果他们相信评价者的可信度和动机,他们更有可能根据反馈采取行动
  • 在他们的反馈中提供足够的细节,让反馈变得有意义

在大多数情况下, 受试者应该能够选择他们的评分者, 但应该与他们的经理或人力资源部的人合作. 内部和外部(在适用的情况下)的良好结合也可以提供对个人观点的良好平衡.

这也将有助于为接下来的开发对话奠定基础.

免费电子书:使用360反馈的人才发展指南

员工在选择评级人时的问题:

  • 这个人是否有足够的机会观察你的行为和/或与你密切合作?
  • 他们了解你工作的期望和性质吗?
  • 和他们讨论反馈,你觉得舒服吗?
  • 他们是否与你一起工作超过6个月,并见证了你在不同的工作环境下的表现?
  • 你认为反馈中会出现非常强烈的正面或负面偏见吗?

为评分者的数量设定最低和最高期望. 应该有足够的评价者来保护他们反馈的机密性. 但要权衡这其中所涉及的时间——评估过程中参与的评价者越多, 360度的过程需要的时间就越长.

第四步:确保你问的是正确的问题

开放式的问题询问员工的表现——无论是好是坏——是没有帮助的. 它会给你一堆杂乱无章的数据.

相反,要确保问题是相关的,能够抓住被评估员工的长处和发展领域.

每个组织都有其独特的特点, 一种独特的文化, 以及各种各样的领导需求. 问一些问题,这些问题将直接导致对个人的行动和有针对性的改进建议.

至关重要的是,360的内容与领导者被评估的能力相一致(从更广泛的表现角度来看).

还有知识, 技能和能力要求员工满足他们的目标和优先事项-同样重要的是,他们的优势和弱点补充整个组织的更大的增长和发展模式.

步骤5:发送、监视和推送

使用您的360开发工具将360评估发送给每个参与者.

监控流程的进展情况. 确保给出一个现实的截止日期,但仍然要把它放在心里. 如果很多人都有困难或不同意,你可能需要重新审视步骤2.

第六步:分享和计划

与员工分享结果报告,并帮助他们制定改进行动计划. 理想情况下,这将由他们的经理来完成,他们可以通过他们的评级和他们建议的下一步应该是什么. 研究人员倾向于让个人拥有360年发展的数据,这样它就可以专门用于个人发展.

重要的是要让360个开发会议保持积极. 他们不应该是一个责骂的机会,而是一个让员工学习和成长的机会. 最重要的是,从中学到的应该是可操作的见解.

360开发的利弊

如果做得有效,360的好处包括:

  • 增加了员工的自我意识
  • 一个平衡的观点,组织和更广泛的增长 & 发展战略与期望
  • 识别员工技能的优势和劣势,以便在其基础上进行改进
  • 建立一种能够进行开放沟通的反馈文化
  • 确保成功的继任计划;
  • 创造最佳的培训机会流程

如果做得不好,360反馈的缺点包括:

  • 害怕被惩罚或对未来糟糕的工作关系感到焦虑
  • 人们感到工作负担过重
  • 聘请顾问来促进这一过程的巨大成本
  • 缺乏后续行动导致人们对这一进程的有效性漠不关心

如何最大限度地利用你的360开发计划

考虑未来

哪些关键的认知和行为技能将成为未来组织不可或缺的? 如果客户确定了一些未来的关键技能, 通过他们的360个项目,他们不仅可以建立一个领导者和领军者的管道,为未来铺平道路,还可以通过我们的组织仪表盘确定学习和发展计划的重点.

规模的努力

每个员工都想要投资. 事实上,在选择一个组织时,专业发展被认为是最重要的利益. 重要的是要让整个组织的人都能获得发展,并确保每个员工的职业生涯都以个性化的方式培养. 扩展评估还可以确保我们的客户可以通过使用组织的洞察力来扩展开发,以查看劳动力中存在的最大差距和优势.

它保密

如果员工认为他们的回答不会被保密, 这可能会导致与诚实给予反馈相关的问题, 增加了对惩罚的恐惧, 不好的经历, 和/或组织文化衰退.

确保保密是建立的,维护的,并清楚地传达. 当评级人员知道他们无法被识别时,他们会提供更有用的反馈.

仔细考虑成本

这不仅意味着金钱成本,还意味着对你的员工的时间承诺. 确保在您的过程中有一些参数. 这应该包括360个评估的长度和评分者的数量.

看看你如何利用360反馈来发展你的员工

不要只是听着, 行为

反馈是有效的,这一点至关重要. 如果员工在某一特定领域得到不好的反馈,他们需要得到资源来帮助他们.

缺乏对反馈后发生的事情的跟进意味着这个过程变得毫无意义. 这也将破坏未来实施有效360的努力,因为员工将对它的用处漠不关心.

确保你能提供必要的资源,以便在需要的时候帮助支持他们.

通过我们的360发展解决方案,为未来发展培养人才