员工的发展 & 成长:提高员工敬业度

什么是员工发展?

我们通常将成长和员工发展定义为姐妹概念 培训，但它还不止于此. 这不是课堂学习，而是为员工制定一个长期计划，把他们的好奇心和成长放在最重要的位置. 它可以被看作是一个协作的过程, 在员工获得硬技能和软技能的同时，提供专业发展机会和支持.

雇主对员工的职业发展负有重大责任, 但它绝不应该是自上而下强加给员工的指令. 相反，这是一个过程，一个刻意的练习 使用合适的工具正确的文化，以及员工、经理和领导者之间大量高质量的对话.

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为什么员工发展很重要?

员工成长很有价值，原因有很多. 但最引人注目的可能是它对……的影响 订婚.

增长和发展是最强大的动力之一 员工敬业度 看到在 组织倾听计划. 例如， qualics 2020年全球员工体验趋势报告 “学习和发展的机会”是员工敬业度的关键驱动因素.

当你投资于员工发展时:

• 员工增加他们的知识，学习新的技能和能力
• 领导者自我成长 以及他们的团队——使团队成员能够扩大他们的职责，完成不同的任务
• 企业将获得更高的生产力、效率和保留率¹

唯一比培训员工后让他们离开更糟糕的是，没有培训员工后让他们留下来.

——亨利·福特

其他福利包括:

• 留住员工

留住员工 当今雇主面临的巨大挑战是什么. 平均而言，它的成本 4000美元雇佣一名员工在美国，填补一个职位空缺大约需要24天.留住你最优秀的人才, 你必须为员工提供职业发展和专业进步的机会. 做对了, 拥有健全的员工发展计划, 他们会陪你更久, 一样快乐, 参与员工.

培训计划可能是留住员工最有效的方法, 如果数据可信的话. 最近的一次 LinkedIn的研究 据透露，94%的员工表示，如果公司投资帮助员工学习，他们会在公司呆得更久.

让员工接受培训可以重新激发他们对工作的兴趣, 帮助他们以新的方式看待挑战，提供更好的自我认识，甚至灵感. 员工在同一份工作上工作了很长一段时间，却感觉不到晋升的可能，他们可能会开始认为自己是未来潜在的管理者或团队领导者, 或者在公司其他地方担任新职位. 以这种方式, 培训不仅降低了员工流动率或人员流失的风险, 它还可以为当前的工作创造新的候选人.

• 员工绩效

提供更多的培训可以让员工掌握他们需要的技能，从而表现得更好，这是有道理的. 一项令人印象深刻的研究 全封闭的见解 仅500美元的专业培训就能使销售经理的胜率提高46%. 这是一个技能提升导致员工生产力提高的明显例子.

通过培训项目或个人指导，帮助人们找到更高效、更有效的工作方式，也可能提高员工的积极性, 太. 没有合适的工具会令人沮丧，一个人的能力也是如此. 通过培训获得的新想法可以帮助扭转这种局面.

• 更强的雇主品牌

提供清晰的职业道路和支持性的学习环境对新员工很有吸引力. 当潜在雇主提供职业发展机会时, 很明显，他们希望他们的熟练员工享受职业发展，并愿意在他们身上投资.

有那么多人重新评估他们的职业，考虑新的工作或新的职业, 投资你的雇主品牌从来没有像现在这样具有战略意义.

员工发展行业趋势

在思考如何之前 促进员工发展, 了解员工培训和个人发展的最新趋势和创新是很有用的. 以下是该领域领先的一些方法.

社会学习促进个人发展

社交学习是指你获得有价值的技能或有用的培训材料, 发现它们很有效，然后与他人分享，这样他们就能从你的发现中受益. 对于雇主来说，这使得提供学习的任务变得更加容易.

社交学习环境通常是一个空间， 一个数字的, 你可以在哪里投票, 评论或推荐社区或同侪团体中的培训或学习机会, 比如LinkedIn或Facebook. 社交因素可以帮助激发员工的积极性.

社交学习也有好处 奖励和认可. 在社会上传播一些事情，比如奖励工作出色的员工，可以激励其他人参与发展机会，鼓励员工成长.

Hyper-individualization

组织不再认为他们只需要提供一套通用的 培训课程 或者高度结构化的学习路径. 他们开始认识到，学习必须更加量身定制，并基于个人的独特需求.

在一些公司，员工的发展是一种 个性化的旅行. 这意味着员工在建立自己的专业技能时，会单独练习解决问题，选择自己的道路, 发展软技能和个人成长. 组织仍然可以提供结构化的学习, 但有可能加入更宽松的系统，加入游戏化元素，以促进探索和参与项目.

职业格子vs职业阶梯

员工发展可以采用传统的职业阶梯方法, 在等级制组织中，员工在哪里晋升, 或者是职业晶格法, 在就业形势发生变化的时候，哪些公司可以为员工提供支持 人们的职业生涯 难以预测.

职业阶梯是传统的, 我们在历史上见过的线性等级制度, 在明确的职业道路上进行垂直的旅程. 职业栅格更能代表我们在初创企业和年轻企业中常见的那种扁平化结构，或者是那些有意扁平化结构的组织.

在格子里，公司鼓励员工考虑横向调动，以丰富他们的经验. 他们可能会对企业的其他方面有更深的了解，或者找到一个新的地方来运用他们的技能.

专门化vs泛化

对于终身雇员来说，永远呆在一个职位上可能会对他们不利 个人成长 和 员工满意度. 但是他们应该扮演什么样的角色呢? 对许多人来说，这是一个选择更广泛还是更深入的技能的问题.

在商业中，不进化才是危险的.

——杰夫·贝佐斯

在鼓励超级专业技能组合之间，经常会有一种拉锯战, 随着员工深入到高度特定的专业领域, 培养多面手，他们可以扮演多种角色，并且在任务中敏捷.

领导者应该能够帮助他们的团队思考他们的选择, 评估他们的优势所在, 并探索何时深入或扩展到更多功能. 360度反馈 这是一个很好的方法来帮助评估优势和感觉检查个人对某人优势所在的假设吗.

什么是员工发展计划?

好的雇主希望帮助员工找到工作的目标，激发他们的好奇心. 这样做的一种方法是让他们参与到大局中来.e. 你的企业战略. 通过这样做, 你让他们有能力在整体愿景的层面上设定目标, 而不是专注于那些与你的组织目标没有明显联系的一次性成就.

公司内部的沟通至关重要. 雇主通常受益于一个系统 鼓励经理 员工们 诚实地交流 而且是真实的，所以有一个合作的空间来探索员工的职业生涯.

一个简单的书面员工发展计划是一个行动计划，涵盖了……

• 员工的培训和发展目标
• 他们想要获得的技能
• 获得新技能所需的行动
• 员工可以使用的资源
• 签到和额外的培训计划

一个好的职业发展计划应该能让你通过以下方式留住员工:

• 培养顶尖人才 需要提高组织实力和实现业务目标
• 开发有技能和适应性强的团队，以推动性能和驾驭变化
• 能够主动行动，容易测量，并清楚地传达结果和业务影响. 这可能需要一个强大的软件解决方案，可以帮助您衡量个人员工的发展计划, 还有现在的劳动力.

你如何制定一个健全的员工发展计划?

制定员工发展计划有助于员工学习与当前工作相关的新技能, 同时也要发展他们的潜力，培养他们承担新角色的能力, 或提升, 公司内部.

以下是如何制定健全的员工发展计划, 从技能差距分析到向利益相关者报告您的计划的成功.

1. 识别技能差距

在设计员工发展计划时，你首先要做的就是找出员工技能不足的地方.  对在职培训需求的分析将帮助你发现:

• 哪些技能不发达或缺失
• 最需要培训的员工.

这种技能差距分析可以与您的组织目标保持一致. 它能识别出劳动力中哪些工作做得好，哪些工作做得不好. 然后，您可以针对问题领域制定培训计划和资源, 以获得最大的投资回报.

2. 确定哪些员工有职业发展和领导力发展的潜力

向经理和领导询问那些对学习和培训感兴趣的员工，以及那些对职业发展计划作为个人目标感兴趣的员工. 把你的第一个努力指向那些人, 以他们已有的能力和经验为基础, 当他们(和你)准备好时，也要指定他们参加管理培训和领导角色.

识别有潜力的员工是一个很大的优势, 并表明你致力于帮助他们实现个人职业目标:那些可能考虑跳槽到另一家公司的顶尖人才可能更倾向于留下来和你一起继续他们的职业发展. 他们感到被欣赏和珍惜，你也能留住最有能力和才华的员工.

3. 与员工和公司目标保持一致

你已经确定了员工的技能差距, 以及最有潜力成为未来领导者的员工. 现在需要将两者连接起来.

你需要让员工参与到你的员工发展计划中. 他们的职业目标是什么? 企业的目标是什么? 你能找到一种方法把两者结合起来吗? 你能创造性地思考，让雄心勃勃的员工塑造公司的发展方向吗, 希望有一天能管理好它?

一对一的讨论， 360度反馈, 参与调查 是衡量员工对工作满意度的好方法吗. 调查还将确定员工个人需要的培训类型, 他们想要了解更多的领域, 以及他们希望如何接受培训——在课程上, 在线, 在研讨会, 社会学习, 会议, 等.

4. 培养自己的才能

你希望你的公司在未来五年内发展到什么程度? 或者接下来的10年? 甚至是20? 很有可能，你计划在未来几年发展你的业务. 在这种情况下，你考虑过需要多少经理吗? 有多少支队伍?? 你是否在研究和开发新的产品和服务? 开拓新的市场和行业?

最重要的是, 你有人才吗, 训练有素的员工，他们将能够发展你的公司，以实现这些抱负?  你的员工发展计划取决于对未来的展望，而不是简单地为你目前的公司进行培训和发展. 你需要花很长的时间来考虑你想在哪里以及如何发展你的业务，并培养你的人才基础来推动它前进.

5. 使用员工发展计划的解决方案来指导你

好消息! 你不必从头开始制定员工发展计划. 外面有很多好朋友 改善员工的体验 通过增加获得技能发展的机会, 职业发展与成长, 和指导.

有了这个宝贵的资源，你将能够:

• Identify the gaps in your existing 员工 growth plan 和 development initiatives; you’ll also see where to focus your improvements 和 investments to have the biggest impact on your people.
• 采用智能化员工发展方案设计, 结合最佳实践, 简单的分布, 标准化的报告和仪表板.
• 访问预先构建的员工发展计划模板，以便于调查分发, 实时数据分析, 以及易于使用的报告或仪表板.
• 更快地从你的专业发展计划和可操作的项目结果中获得洞察力.

考虑使用双管齐下的方法来制定你的职业发展计划:

1. 员工个人发展计划模板 帮助员工规划他们的个人职业目标，以及他们如何将这些目标与公司的业务结合起来,
2. 继任计划模板 着眼于未来的回报，确定公司何时何地需要招聘和扩张.

硬技能和软技能

许多雇主发现并不是所有的新员工都带着这样的技能 必备的软技能 对于他们的角色. 在职业生涯早期的员工中尤其如此，他们的经验可能是学术的，而不是专业的. 今天的工作场所强调远程和混合工作，这意味着员工与他人相处的能力, 表现出同理心和清晰的沟通比以往任何时候都更重要.

确定软技能和硬技能的目标, 以及如何最好地提高每项技能, 对员工选择目标至关重要吗.

员工发展计划示例

有效的员工发展计划将确定员工和公司发展的重点领域:

了解我们的员工成长和发展指导计划

管理人员员工发展计划清单

1. 为学习文化腾出时间和空间

你的公司文化是持续发展成功的重要因素, 并能以有机的方式促进员工成长. 为了支持一种有助于员工成长的文化，

• 不要无意中惩罚参加专业培训机会的员工. 当你提供培训时, 调整每个参与者的工作时间表，以避免给员工施加压力，让他们在培训之外完成日常任务.
• 通过反馈支持和强化培训项目的价值. 问你的员工什么是重要的 问他们学到了什么 以及他们的新技能.
• 在员工发展期间和之后, 鼓励员工实践他们的新知识，并与他人分享他们的进步. 这可以通过跨部门合作来实现.

2. 利用所有权的力量

这被称为 宜家效应(4) -它是指当你自己做的东西时你会更喜欢它. 这也是我们鼓励每位员工自主发展的原因之一. 如果做得正确，最终结果会带来更多的参与度和自豪感.

这可能意味着要求你的员工设计他们自己的员工发展计划, 而不是被告知使用标准的员工发展计划.

3. 学习(和培训)预算

确保开发被视为对员工宝贵时间的重要投资, 用时间和金钱来表示. 如果你是人力资源部的, 如果你是一个与团队合作的一线领导者，你可能会有不同的想法, 但不管怎样, 保护好自己的预算，为自己的优先事项感到自豪.

不要让你投入的时间和金钱被视为第三目标或合规活动——这是你底线结果的关键组成部分.

4. 追求进步，而不是完美

有时候，最好的办法就是开始行动, 开始并承诺的行为本身就具有巨大的价值. 过于注重结果会导致冲动, 但在发展方面, 优先级总是在变化，如果采用精通的方法，可能永远不会真正完成. 记住，只要坚持不懈，我们可以一次移动一块石头.

5. 记住，开发是一种实践

就像冥想或健身一样，发展是一种实践. 它贯穿于整体 就业周期 在组织的各个层面都是如此.

如果一个企业把专业发展看作是每年实施和完成的事情, 该计划可能注定会让人感到负担沉重，并受到合规驱动，而不是为员工扩大潜在的机会.

6. 将学习融入环境

从社会学习的概念中得到启示，把知识放在需要的地方. 打破培训课程的模式，采取及时的心态, 这样，当员工要做一项任务或开始一个过程时，他们就可以获得这些信息. Lunch-和-learns, 团队制作海报, 数字工具提示, 甚至便利贴也能帮到你.

当人们学习到新的有用的东西时，奖励他们分享. 当学习被应用时，我们就会掌握它，当我们在现实世界的问题解决环境中实践它们时，我们就会掌握它们.

如何将员工发展转变为一支敬业的员工队伍?

记住，员工在工作中有自己独特的需求和目标，而且他们在个人生活和职业生涯中处于不同的阶段. 尽管存在这种多样性，但公司往往试图通过“一刀切”的方式来理解员工。 反馈程序 这充其量是根据部门或工作分类来分析反馈.

To 获得更多可操作的见解 改善内部职业发展, 相反，公司应该通过结合体验数据(x数据)和运营数据(o数据)来检查员工角色和旅程的反馈。. 这就是员工体验管理发挥作用的地方:

这也将有助于降低员工流失率和 吸引新员工 以及求职者对员工的承诺.

的 员工体验管理解决方案 能否帮助您的员工发展计划和内部培训的实时反馈. 这可以帮助你:

• 了解培训的有效性以及课程如何影响关键指标
• 将训练历史与表现数据联系起来，以评估训练的短期和长期影响
• 投资培训项目，带来切实的结果，提高绩效