你公司的财务状况从来没有这么好过, 但有消息称多名员工提交了辞呈. 发生了什么? 最近一次全员调查(来自，呃， 2020)没有暗示任何问题，也没有指出员工计划离职. 然而，士气已经下降. 要是有办法 要求员工 他们的感受如何 关于他们的工作…
进入 员工敬业度调查 -评估时间点的综合工具 员工的情绪收集数据，并实施可操作的见解.
当然，这并不需要士气下降或领导层的变化 组织的脉搏. 越来越多的组织定期与员工进行沟通，询问他们的想法，频率从一年一次上升到两年一次, 季度, 甚至是每月 员工敬业度 调查.
还没有设计 员工敬业度调查 之前? 以下是为你的公司创建一个公司需要知道的事情.
什么是员工敬业度?
简单地说, 员工敬业度 is 一个人是如何思考、感受和行动的 帮助他们的组织实现目标. 员工敬业度调查, 然后, 衡量员工的敬业度，以便分析数据并采取行动提高员工敬业度.
员工敬业度:统计数据
根据 盖洛普全球工作场所状况 到2020年，全球只有20%的劳动力有敬业感. 这比2019年的22%有所下降(归咎于COVID-19大流行)，但比2009年的12%有了相当大的改善.
但无论是否有所改善，这些数据都意味着一个巨大的数字 全球80%的员工 工作不忙. 因为员工离职会影响企业绩效、员工留任和 工作场所的文化, 如果组织想要保持生产力和竞争力，解决这个问题是至关重要的.
员工高度敬业的公司包括: 生产力提高了21%，利润提高了22%，客户评分提高了10%在美国，缺勤、事故和质量缺陷等负面业务结果较少:
为什么员工敬业度调查如此重要?
你需要为你的组织进行员工敬业度调查的主要原因有四个:
- 衡量员工敬业度的方法: 他们有多开心，有多感兴趣，有多热情，哪些因素让他们有这样的感觉(或者不是).
- 给员工发言权: 这样他们就可以对问题发表意见, 公司文化, 给的建议, 观察, 感受被倾听.
- 提高参与度: 你可能会很兴奋 员工满意度评分，但你总是可以改进的. 员工的反馈 告诉你这些经验差距在哪里，不管有多小.
- 为促进业务增长: 来自员工敬业度调查的反馈可以精确地指出你可以改进的业务领域.
逐步开展员工敬业度调查
1. 从调查设计开始
设计一份有效的员工敬业度调查需要仔细思考，才能得到最好的结果和数据. 首先，让你的调查结构简单直观. 员工需要知道如何回答问题，你的经理需要知道如何阅读报告. 你的目标是让尽可能多的员工 理解并行动 你的敬业度调查结果.
在开始之前，你还需要考虑以下几点:
- 决定 你需要包括谁的输入 以及你不需要谁的意见(通过解释你为什么不咨询他们来管理预期).
- 集 明确的期限 还有从一开始的周转时间
- 要求参与者 提前让你知道 如果他们不能在时间框架内完成，那么你可以指派其他人
- 建立 一个人来做最后的签名并在签字过程中让每个人都清楚，当他们说这是最终决定时，这就是最终决定
- 区分 “很高兴拥有” “必须有”的问题
- 避免 设计你的员工敬业度调查 委员会
2. 设计一些问题来问你的员工
你的员工敬业度调查不仅要帮助你解决组织中的问题, 但也要指出你在敬业的员工眼中做对了什么. 要做到这一点，您需要确保您的 问题 是否会为员工体验提供有用的见解.
如果你开始担心如何制定正确的员工敬业度 调查 问题, 不. 设计你自己的员工敬业度调查意味着你不必以特定的方式提出问题来适应特定的模型——每个问题都可以被设计成特定的模型 100%与你的公司相关，这有助于使你的调查更简短，更容易消化.
你的问题应该涵盖三个关键领域:
员工敬业度
这些问题放在你调查的前面, 衡量标准:留下来的意愿, 工作的参与, 可自由支配的努力, 为公司感到骄傲, 并愿意推荐该机构.
核心主题
这些问题询问了可能导致(或降低)员工敬业度的条件，并提出了关于自主权和授权的问题, 职业发展, 协作, 沟通, 领导、认可、资源、策略、管理支持等 培训与发展.
额外的主题
这取决于当时你的公司或市场正在发生什么, 你可能还想问一些其他的话题. 在我们的 员工敬业度调查模板 你会发现一些你可以包含的额外内容. 尽量避免把它们都扔进去, 只问他们是否相关，以防止你的敬业度调查变得太麻烦.
3. 确定您想度量的主题
下一步是确定要度量的主题, 然后设计一些支持这些主题的员工敬业度调查问题. 作为一个经验法则，目标是 问30-50个员工经验相关的问题. 记得附上一种方式 记录统计也.
| 自主/授权 | 人们是否被赋予了自己的角色，并能够在工作中创新? |
| 职业发展 | 员工在公司有成长和发展的机会吗? |
| 协作 | 他们是否能够轻松地与其他团队或同事一起工作，没有障碍或冲突? |
| 沟通 | 他们是否从公司获得了足够的信息，是否觉得公司在倾听他们的意见? |
| 公司领导 | 员工信任他们的高层领导吗? |
| 识别 | 人们是否觉得自己得到了认可和欣赏? |
| 资源 | 他们是否能够通过提供给他们的设备完成他们的工作? |
| 战略定位 | 他们是否认同公司的发展方向，以及他们如何成为公司的一部分? |
| 支持管理 | 管理者是否支持他们的团队取得成功? |
| 培训及发展 | 他们是否觉得自己得到了工作所需的培训? |
| 客户关注 | 他们是否在一个以客户为中心的组织中，他们是否被授权去做需要做的事情? |
| 多样性 & 包容 | 他们是否觉得公司对所有员工都是包容和公平的? |
| 支付 & 好处 | 人们是否觉得他们的付出得到了公平的回报? |
| 产品或服务质量 | 人们相信他们(和/或组织)为客户提供的东西吗? |
| 安全 | 人们是否觉得他们的安全对组织至关重要? |
| 社会责任 | 他们是否认为公司是一个有价值事业的优秀企业公民? |
| 工作与生活的平衡 | 他们是否觉得公司能让他们在工作和个人生活之间取得所需的平衡? |
提示: 符合行业标准, 我们建议员工敬业度调查所有项目都采用李克特5分制:
- 协议: 完全同意与完全不同意
- 评定量表: 非常好到非常穷
优秀员工敬业度调查问题的例子
这些有效的员工敬业度调查问题样本将帮助你区分 当前员工满意度. 你会注意到这些问题涵盖了上面提到的几个关键的参与主题.
Q1 你对自己在工作中做有趣工作的能力有多满意或不满意?
Q2 你对自己在这个职位上运用技能的能力有多满意或不满意?
Q3 你对目前的工作量有多满意?
Q4 你对自己的职业发展机会有多满意或不满意?
Q5 你对工作场所的物理环境有多满意或不满意?
Q6 你对你和经理的关系有多满意或不满意?
Q7 总的来说，你对现在的雇主有多满意或不满意?
糟糕员工敬业度调查问题的例子
员工敬业度调查问题的重点是获得准确的回答和一个 员工反馈回应率高. 包括一些模糊的问题, 太难回答了, 太苛刻, 或者太私人了, 你的调查可能会被放弃或失去可信度. 我们见过的一些关于员工体验的糟糕问题包括:
工作旅行会影响你和伴侣的关系吗(如果你有的话)? 太私人化了!
你的经理是否偏袒某些员工? 谁? 员工们太害怕回答这个问题，也不愿意告发同事
在过去的一年里，你在公司工作有什么经历? 从哪里开始呢? 你要作文吗? 时间太长，要求太高.
你认为你的经理对待团队是否公平，从1分到10分? (1表示极不公平，10表示非常公平) 公平是一个主观的概念, 特别是当你被要求在这里为其他人回答问题时, 而且从1到10分都无法判断. 这个问题没有明确的答案，因此是一个毫无意义的问题.
你认为我们在今年到目前为止实现了B2B的哪些kpi? 这意味着什么呢? (换句话说，你认为今年到目前为止我们在企业间达成了哪些关键绩效指标?)在你的调查中避免使用行话和首字母缩写, 即使没有首字母缩写，这个问题也很糟糕.
你的员工敬业度调查清单
在评估员工敬业度时，每个组织都有自己的需求. 为了加快这个过程，我们创建了一个 调查模板 并概述了启动和运行员工敬业度调查的步骤.
| 任务 | 提示 |
|---|---|
| 开始 | 试试我们免费的员工敬业度调查模板. |
| 决定由谁来审查和批准内容 | 而一些人和团队应该审查内容, 避免让一个以上的领导批准内容. 一旦你有了最终的问题集，这将帮助你省去冗长的收尾过程. |
| 设定明确的最后期限和周转时间 | 对于所有参与的人. |
| 在确定问题的优先级时，让关键领导人参与进来 | 听取利益相关者的意见和想法，以更好地了解组织的需求. 为了获得成功，你的企业领导者真正需要从他们的员工身上得到什么? |
| 审查和定制审计业务类别 | 删除任何你认为与你的组织无关的信息, 并添加任何您想包含的新内容. |
| 复习问题 | 在你剩下的每个类别中. |
| 区分“nice to have”问题和“must have”问题 | 根据你的需要调整问题. 在每个类别中保持至少三个问题. |
| 在你的调查中包含必要的定义 | 例如, 许多公司都有“你的经理”的定义。, “你的团队”, “高级领导层”和“本组织”，以确保人们在回应时使用相同的参考框架. 这些可以显示在调查的开始或, 取决于你的调查供应商, 当个人纠结于问题时. |
| 把你的调查问卷发给审查和批准 | 通常情况下，你需要进行2 - 3轮迭代，这至少需要2周时间. |
4. 运行你的调查
确保你收集到最多的回复, 适当地调查员工，请公司里的每个人都来回答, 密切关注 响应率. 你可能需要保持调查开放两到三周的时间给人们 这是给予他们反馈的最佳机会.
5. 衡量员工敬业度
那么，影响用户粘性的因素是什么呢? We 衡量员工敬业度 综合五个因素得分:
- 打算留下来 ——员工觉得自己在未来两年内会留在公司的可能性
- 工作的参与 ——人们对工作的心理和情感贡献
- 可自由支配的努力 ——人们愿意投入工作的最低要求之外的努力程度
- 为公司感到骄傲 人们对在那里工作感到自豪的程度
- 愿意推荐公司 – 人们推荐的可能性有多大 他们的组织给朋友和家人
每一项都提供了一个分数, 结合时, 给出员工敬业度的整体指标.
6. 用数据讲故事
没有人会因为屏幕上的大量数字和统计数据而感到兴奋和动力. 但是要把你的数据和一个强大的、迷人的视觉结合起来 的故事, 你可以吸引听众，激发他们的热情和行动. 当你把一个故事附加到你的数据上时，你可以对看到它的人产生情感影响:
当你用可视化的方式讲故事时，它会给你的数据结果带来真正的情感冲击, 你需要做三件事来建立它:
- 从正确的问题开始: 数据告诉我们什么? 谁需要看到这些数据? 我们该如何与之沟通呢 正确的受众? 我们如何利用它来改变世界?
- 了解你的听众: 他们知道多少? 他们有多老练? 他们对这个主题有多熟悉? 所有这些都将帮助你开始设计视觉故事.
- 简化，简化，再简化: 人们希望信息传递得尽可能快、尽可能简单. 不要试图一次做太多事情. 编辑你的数据和信息，只提供你的观点所需要的关键信息. 然后创造你的下一个图像来表达你的下一个观点. 把它想象成把你的故事一次一章地拼凑起来, 而不是一次做完.
更好的讲故事将帮助你的数据洞察产生更大的影响. 下载我们的电子书，我们将分享帮助您以最有效的方式合并数据和故事的最佳实践.
为什么要用我们来做员工敬业度调查?
我们是一个世界级的员工参与平台, 排名前100的商学院中有99所采用, 超过13个,000年品牌. 这些品牌很有可能是你的竞争对手, 如果您没有获得qualtricscm平台的数据分析能力，那么您将处于不利地位.
你会做到的 赋予每位经理权力 在你的工作中， 改善和衡量员工敬业度 实时洞察. 这些见解准确地显示了领导者可以在哪些方面努力提高员工绩效. 我们的员工敬业度解决方案使您能够:
- 提高整个企业的员工满意度和敬业度
- 根据实时数据迅速行动以解决问题
- 看看你的行为如何影响员工的工作效率
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