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8种有效的员工保留策略

16分钟阅读
The best 员工 retention strategies are the ones that directly connect back to 员工的反馈 and preferences. 按照下面的指南,开始对你周围的工作场所进行优先排序.


如果你的人民是你的 创新的来源在美国,记住它们显然很重要. 不仅如此,留住员工对公司的利润至关重要. 员工流动率 对组织来说也是昂贵的,并且可以直接影响业务性能.

鉴于其重要性, 我们仔细研究了什么是员工保留, 为什么员工决定离开, 为什么保留事项, 再加上八种留住员工的方法.

通过我们的《365游戏厅官方》电子书,您可以更好地了解您的员工.

什么是员工保留率?

员工保留是一个组织保留现有员工的能力. 员工保留策略是组织为保持员工快乐而采取的行动, 订婚了工作效率高.

员工为什么离职??

尽管公司尽了最大的努力,员工还是会因为各种各样的原因离职.

这些包括:

  • 不是感觉价值
  • 更多的 灵活的工作 安排
  • 更好的 公司文化
  • 更具竞争力的薪酬
  • 更好的员工-manager关系
  • 更好的职业发展机会和/或 就业增长
  • 更明确的职业道路
  • 更多负担得起的医疗保险
  • 与组织的价值观不一致
  • 更好的 工作与生活的平衡
  • 更好的工作满意度
  • 优先级发生了变化
  • 感觉筋疲力尽

电子书:使用员工生命周期反馈来提高你的EX


5个雇主在挽留员工时犯的错误

1. 无效的经理 管理者几乎影响着员工敬业度的每一个关键因素, meaning it’s critical that 经理 have the support and tools they need to not only listen to their people, 但要根据反馈来改善他们的体验.
2. 只关注金钱利益 Our research showed that those who left their jobs voluntarily said they would return to the workforce if the following benefits were offered to them: 1) 更多的 flexibility on working hours, 2)缩短工作时间. 3)增加带薪休假时间
3. 认为健康和倦怠的预防是员工自己的责任 组织、经理和员工都可以在这里发挥作用.

组织 can help prevent 员工 burnout by establishing policies that promote 工作与生活的平衡, 优先考虑福祉和恢复, 将不插电的休息时间正常化, 并以身作则.

4. 歧视有工作的父母 A recent study revealed that 45% of working parents felt discriminated against in the workplace as a result of focusing on family responsibilities.

如果企业想在当今竞争激烈的劳动力市场留住顶尖人才, they will need to respond to working parents’ new realities – and expectations – for a better work experience.

5. 对员工的反馈不采取行动 Our data shows that listening without taking action actually results in worse 订婚 than if you don’t have a listening program at all.

为什么保留员工很重要?

正如我们之前提到的, 员工保留——以及员工流失——对一个组织的底线有直接的影响. 但这还不是全部. 不快乐的员工工作效率更低,水平更低 订婚 和士气,并且不太可能在工作中有归属感(更多关于这一点,下面).

相反, 研究表明,敬业的员工更倾向于努力工作和解决问题, 更快的成长和发展, 与人相处得更好, 在公司待的时间更长.

所有这些因素都具有可衡量的业务影响:

  • 提升的性能. 社团的研究 表现出投入工作的人更有可能帮助公司实现目标.
  • 低摩擦. 根据 《牛津工作中的积极心理学手册, 敬业的员工离开公司的可能性要低87%, 这意味着在招聘新员工时减少人员流动成本, 训练他们, 然后等待他们充分发挥生产力.
  • 增加收入. 根据盖洛普, high team 订婚 contributes to 21% greater profitability and those teams who score in the top 20% in 订婚 realize a 41% reduction in absenteeism and 59% less attrition.
  • 更好的客户体验. The same Gallup study found that high 员工敬业度 contributes to a 10% increase in 客户 ratings and a 20% increase in sales.

看看我们的多样性,公平性, & 包容指导,改善公司文化

8种有效的员工保留策略

现在你知道了留住员工的重要性,是时候采取行动了.

Here are eight 员工 retention strategies that will keep your 员工s happy and encourage them to stay:

1. 倾听(并定期做)

听, 经常听 -对…有很大的影响 订婚 因此,留存率也是如此. 例如,如果公司有一个 反馈程序相比之下,没有的人只有45%.

听力的频率 这也有很大的不同. 即使你有一个参与项目, asking people for their responses once a week (or even more) can boost your 订婚 score by as much as 10%.

寻求反馈不仅能让员工感到被倾听和被重视, it has the often highly lucrative benefit of gathering ideas to improve the entire business – not just an 员工’s day-to-day life.

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2. 理解结果并采取行动

同时,公司的执行基于 员工的反馈 对员工体验有直接的正面影响吗. 随着越来越多的员工对组织根据反馈采取的行动感到满意, 更高的员工保留率和敬业度.

通过以下方式寻求反馈 员工敬业度调查 帮助你了解员工的工作态度以及他们如何看待你的公司.

然而,如果你不打算对结果采取行动,就不要费心去寻求反馈. Our data shows that listening without taking action actually results in worse 订婚 than if you don’t have a listening program at all.

为什么? 因为那样你就没有真正在听. 理解和行动是至关重要的步骤 听的过程. 如果你的员工看不到变革的实施,他们很快就会对这个过程失去信心.

相反,要深入研究结果.

查看数据,了解职业发展等领域的趋势, 高层领导沟通, 和经理. 对于那些说他们可能会在未来三到六个月离开的人来说,常见的原因是什么?

以下是一些如何采取行动的例子:

  • 如果你的大多数员工都说他们的经理没有授权给他们做决定, 更深入地了解你的经理需要什么来提高效率. 你可以设立一个培训项目,帮助经理们成为他们员工的更好的捍卫者.
  • 如果员工觉得高层领导不透明, 可以考虑让你的首席执行官每周拍摄一系列视频,或者从高层发送一份时事通讯. Or, 创建一个Slack渠道,员工可以直接与高层领导交谈, 回答他们的问题. 这两种选择都有助于提高透明度, 以及与领导团队沟通愿景和优先事项——我们知道这是关键 员工敬业度的驱动因素.

The key in both of these situations is to take action – and to ensure that you communicate the actions being taken to 员工s so they know their voices have been heard.

3. 培养工作中的归属感

作为我们年度活动的一部分,我们采访了11800多名参与者 全球研究 在员工体验趋势中,归属感成为最强烈的驱动力 员工敬业度 ——领先于对领导力和职业发展能力的信任等典型驱动力.

根据我们的研究, only 20% of 员工s who feel they don’t belong are 订婚了 versus 91% of those who feel they do – that’s three and a half times more. 归属感不仅能满足员工的基本需求, 它激励他们的工作,并推动更好的业务结果.

我们的研究还表明,管理者直接影响 归属感 在他们的团队. 信任管理者的员工相信管理者关心他们, 并倾听他们的观点,体验一种高度的归属感. Feeling supported in adapting to organizational changes is one of the top influences on having a sense of belonging.

随着我们对归属感的理解不断发展,我们知道它是归属感的一个关键组成部分 包容这已经被多次证明对员工和企业都有很好的效果.

4. 支持员工福利,提高员工保留率

幸福感与员工留在公司的意愿等重要因素相关. 根据我们的 2021年工作的未来研究, 员工s who reported improved well-being during the pandemic were 65% more likely than others to say they’ll stick with their current employer long term. 

那么,支持员工的福利到底是什么样的呢? 现在, 它不仅仅是健康计划(如现场健身房和免费瑜伽课程)和EAP项目. 虽然两者都为员工的生活增加了价值, 它们不是一切, 所有的组织都曾这样认为.

而不是, 组织应该倾听员工的需求,然后根据反馈采取相应的行动.

无论是在员工工作和个人责任之间提供灵活性, 在员工处理家庭健康问题时给予支持, 或者只是花时间倾听员工的担忧, 在这个时代,组织有必要关心和支持员工的福祉. 

阅读更多: 每个组织都可以采取这三个步骤来提高员工的幸福感

5. 采取全面的方法来防止员工倦怠

大流行的 ——以及远程和混合工作的中心——加剧了我们在工作上的许多固有边界. 所以,这一点也不奇怪 我们最近进行的研究 revealed burnout and stress among the top reasons why 员工s say they will look for a new job in the next year.

那么,是什么导致了普遍的员工倦怠呢?  当疫情爆发时,许多(如果不是全部)员工开始工作 在家工作在美国,企业依靠技术来维持业务运行. 而工作场所技术使员工能够在家工作, 新的行为问题出现了, such as 员工s not shutting off from work (due to always having access) or not taking time off (because they had no在哪里 to go).

组织, 经理, 而员工在防止倦怠方面都有自己的角色——并最终发挥作用, 影响工作场所的文化:

  • 组织通过围绕文化发生的方式创建结构来构建文化发生的环境, 在哪里, and when work gets done work; taking time off; focusing on well-being; and so on.
  • 管理者通过模仿员工的行为和帮助员工安排工作的优先级来延续这种文化, 并鼓励员工休息(恢复体力).
  • 但最终, 员工通过建立自己的工作界限来决定企业文化, 与经理沟通工作量, 并且在工作之余拥有恢复性的时间.

企业可以通过制定促进工作与生活平衡的政策来帮助防止员工倦怠, 优先考虑福祉和恢复, 正常化(和鼓励!),不插电的时间, and aligning action with rhetoric (especially as it pertains to leaders’ setting an example with their own behaviors).

我们看到一些公司给员工充电日 甚至几个星期 ——让他们专注于自己的幸福,而不用担心落后或错过什么. 虽然这些额外的假期对暂时休息是有帮助的, preventing 员工 burnout requires a holistic and sustainable approach to promoting a healthy 工作与生活的平衡.

阅读更多: 你的员工都筋疲力尽了. 下面是现在要做的事情.

6. 提供灵活性

A 未来论坛最近的研究 revealed that flexibility is now one of the top factors influencing attraction and retention at organizations. 事实上, 几乎所有(93%)知识型员工都希望有弹性的工作时间, 而76%的人则希望工作地点的灵活性.

Knowing what 员工s expect can help organizations understand their needs and preferences – including how and 在哪里 they want to work, 以及对他们来说最重要的事情,然后采取行动 这些期望.

44%的人 说他们明年会找新工作, now is the time for organizations to do the work; to take a hard look at their retention strategies and provide 员工s with the tools they need to establish healthy boundaries with technology – 在哪里ver they’re working.

7. 升级物理工作区

The return to work will offer a chance to upgrade the work experience: many 员工s (46%) want to see the layout of their office space change significantly following the pandemic, 还有那些大公司, open offices are over 30% more likely to want to see their office space change than those in divided spaces. 开放式办公室的体验为雇主提供了这种灵活性,现在变革的时机已经成熟, 根据员工.

对于返回办公室的员工来说,他们的首要任务包括:

  • 更安静和私密的工作空间
  • 更灵活的会议和合作领域
  • 课桌之间更大的空间

从需要的空间到偶尔的见面时间, 员工们认为,以下这些变化最能提高他们的远程工作效率:

  • 在需要的时候进入办公室
  • 有能力在需要的时候与同事见面
  • 在需要的时候可以使用办公室的物理资源
  • 能够亲自与客户、客户和其他外部人士见面
  • 能够更可靠地提前计划

Listening and taking action on 员工s’ physical workspace preferences will not only deliver on their expectations but demonstrate their voices are being heard in a (future) transition back to the office.

8. “呆”面试吗

公司经常表现出 离职面谈 with a departing 员工 but rarely do they incorporate stay interviews to help with 员工 retention.

A stay interview is a conversation with an 员工 to help 经理 understand what’s important to the 员工. 这应该是与员工和他们的经理进行的单独谈话.

常见的问题包括:

  • 工作的哪些方面让你每天都渴望工作? 哪些方面是你不期待的?
  • 你认为你的才能被充分利用了吗? 你有哪些技能你觉得没有被利用?
  • 你的职业志向是什么? 我们在这里是如何帮助你们实现这些目标的?
  • 你想过离开公司吗? 如果是的话,是什么原因让你考虑离开呢? 你为什么决定留下来?
  • 你面临的最大挑战是什么? 关于你的工作,你有什么想要改变的吗? 对于你的团队或部门,你有什么想要改变的地方吗?

这场大流行已经持续了很长时间, 困难, 和毁灭性的, 但它也让我们发现了更好的工作方式. 我们已经意识到灵活性是未来的趋势, 不同的人有不同的工作方式, 在员工所在的地方与他们见面是留住员工的关键.

随着企业建立重返职场战略, 一个尺码不能适合所有人, 但他们可以通过不断倾听员工的意见来创造更好的体验, 然后采取行动 他们收到的反馈 -现在和将来.

帮助你的员工在未来的工作中保持快乐、投入和富有成效