一名员工递交了辞呈. 也许他们就是做不到. 也许他们找到了更好的新工作. 也许你认为他们在公司的时间已经到头了，或者他们想换工作. 谁知道?
你 应该知道. 明确员工离职的原因对公司的成功至关重要. 每天都有人离开公司，这叫做 员工流动率 并且是每一个的一部分 员工的生命周期.
但如果是“不必要的人员流失”，即由于本可以避免的原因而失去表现出色或高度敬业的员工，这就是一个关键的商业问题. 高员工流动率会影响公司的底线:它会让公司损失大约 员工年薪的33% 雇佣一个替代者. 失去高绩效和 订婚了 团队成员可以影响其他员工，你的 品牌价值，以及你提供优质服务和产品的能力.
所以当员工辞职时，公司会进行离职面谈 收集诚实的反馈 了解他们离开的原因. 离职面谈是一种很好的方法，可以了解人们为什么要离开公司，并从中吸取教训 提高员工保留率 提高员工士气.
是什么导致了不必要的流失?
不必要的人员流失通常产生于:
这些都是随着时间积累起来的, 离职的诱因可能发生在员工生命周期的任何阶段.
减少不必要的人员流失的关键在于:
- 为什么会这样
- 你能做些什么来防止同样的事情发生在其他高绩效的员工身上呢
好的离职面试会提出最好的问题，这会为你提供这些信息.
什么是离职面谈?
离职面谈, 或者出口调查, 在员工离开你的公司时进行面试，是了解员工为什么离开你的公司的最好方法. 你可以识别趋势， 从中吸取教训，采取行动减少人员流失，如更多 稳健的招聘策略 为新员工或改善公司文化和管理风格.
这是一个学习前雇员经历的机会——好的和坏的. 这个过程可以面对面进行，可以使用表格，也可以进行离职面谈调查.
为什么进行离职面谈和调查很重要?
招聘过程很昂贵，可能需要很长时间. 如果最后你雇佣的人只在你的公司呆一段时间:
为即将离职的员工提供诚实反馈的机会, 您可以收集有价值的见解来改进 员工的经验 对现在和将来的员工都适用.
一般来说，只有大约三分之一的离职员工会完成离职面谈. 鉴于出口信息的潜在丰富性, 所有雇主都将受益于鼓励每个离职者对离职调查做出回应.
出口调查是达到目的的一种手段. 这样做的目的不是阻止员工离开. 相反，它是学习和使用它来获得洞察力，以提供帮助 留住人才, 防止糟糕的招聘, 改进管理实践, 最终推动更好的组织绩效.
从长远来看，投入时间确实是有回报的, 能源, 并关心员工离职的原因, 为了减少未来的人员流失.
有效的离职面谈的目标是什么?
有效的离职面谈能提供有价值的信息:
- 以建设性和有益的方式正式结束雇员/雇主关系
- 提供了第一手 员工的经验 关于他们的环境、团队、管理、角色和的数据和可操作的见解 公司文化.
- 发现前雇员是否会将你的公司推广给其他员工
- 理解他们为什么选择离开, 所以你可以看到这是如何与你公司的人员流失风险情况相一致的.
- 确定业务中需要的任何问题或领域
离职面谈调查格式通常用于充分利用剩余时间，并支持移动的灵活性, 远程或国际员工.
什么是好的离职调查?
不同于传统的 参与调查 你是如何分析员工态度的, 离职调查应该更实用，设计和解释更简单.
不同的出口调查可以收集不同类型的反馈. 有些人要求对离职者的经理进行直接反馈, 而有些人只是询问职位和离开的原因. 除了标准的离职面试问题之外，我们还值得思考如何定制这些问题 您的公司将获得更深刻的见解.
它使用开放文本字段来引出关于员工离职决定的丰富细节和细微差别, 还有多项选择题. 文本分析软件 能自动处理语言和 分析情绪 让你了解离职员工的真实想法. 您可以创建主题、主题和趋势，以帮助您发现数据中的模式.
最佳出口调查:
- 有一个目标. 一开始就说:“帮助我们更多地理解你离开的决定。”
- 感谢员工的服务“我们非常感谢你为我们所做的工作，很遗憾你要走了!’
- 通过使用鼓励公开对话 在线调查, 与传统的面对面面试相比，哪种方式能提供更坦诚的反馈(以及有用的数据)
- 不要羞于提出尖锐的问题，尤其是那些能揭示你的业务中潜在故障的问题
- 都是通过数字开门自动化的吗 通过连接 员工反馈平台 当员工提交通知时，您的HRIS会自动发送反馈请求, 减少人力资源人员手动管理调查所需的时间
- 通过关联不同来源的数据来理解人员流失的影响. 比如，把你的离职调查数据和 360的性能 数据或员工敬业度数据, 你可以开始区分遗憾和非遗憾的人员流失
- 确定某些团队、角色或人员流失率较高的人群 采取措施，不仅要了解他们离开的原因, 但你如何采取行动来防止它在未来发生
- 随着时间的推移跟踪趋势，以便衡量改进 并将其与员工离职成本等kpi挂钩, 来证明你的改进的投资回报(ROI)
如何从离职面谈和调查中获得最大的洞察力
- 让离职面谈成为标准离职流程的一部分 使用自动化系统来减少工作量
- 在员工决定离职后进行离职面谈， 但就在实际离开公司之前. 一旦员工走出公司大门，他们就不太可能对调查做出回应
- 保持 员工离职面谈问题简短明了 通过评估不同的工作组成部分，并确定哪些地方需要改变
- 仔细想想 涉及感情和情绪的面试问题 这是非常困难的，特别是如果你已经解雇了一名员工
- 向受访者保证他们的fEedback是保密的. 不能直接分享 他们的经理, 最重要的是, 你必须强调，这不会影响他们今后可能寻求的任何参考资料
如何利用离职面谈来提高业绩
离职面谈还有一个意想不到的用途: 绩效反馈. 让离职的员工坐下来，找出他们辞职的原因, 您将能够识别流程中的任何缺陷，以及您的系统可以通过大修来做什么. 此外，离职面谈还能让你的人力资源部门了解他们该如何做 改进未来的绩效管理流程.
下面是离职面谈可以帮助你找到需要改进的地方的一些方法:
1. 新员工培训
很棒的入职体验 应该为新员工在公司的第一次工作经历设定一个积极的基调吗. 如果同事们觉得自己被放任自流, 或者在工作初期没有得到适当的支持, 你可以在离职面谈时知道.
2. 保持工作与生活的平衡
随着工作世界变得越来越多元化, 流行后, 离职面谈有助于衡量同事们对公司灵活度(或不灵活)的看法, 以及它是否支持 健康的工作与生活平衡. 当离职员工指出缺乏灵活性影响了他们的工作士气和/或敬业度时, 是时候考虑如何发展成为一家更现代化的公司了.
3. 公司文化
通过分析 公司文化 在离职面谈中，你可以看到数据中的模式. 工作场所是否存在有害行为? 工作时间是否要求太高? 团队是否足够连贯? 离职有个人原因吗?
4. 管理质量
俗话说，人们离开的不是工作，而是经理. 离职面谈将揭示经理们的行为, 进行交流, 支持, 培训他们的员工. 然后您可以考虑使用 360个项目 培养你的经理，这样你现有的员工就更有可能留下来.
在离职面谈中衡量的主要主题
每个组织都有自己的面试问题，当问到为什么员工离开你的公司, 你们将能够调整你们的离职调查来反映这一点.
这里有几个你需要理解的标准主题:
- 离职原因
- 关于角色的反馈, 经理, 团队, 薪酬和条件, 工作环境, 发展机遇
- 反馈信息 公司文化 作为一个整体
- 你的前雇员是否还会向其他人推销你的公司
如何进行一次成功的离职面谈
不同的出口调查将收集不同类型的有价值的反馈. 一些 寻求直接的反馈 而其他人则只是询问职位和离职原因.
“如果离职后调查的解释不清楚，你可能需要考虑重新设计你的调查”
离职面谈还应该允许你根据业绩水平、任期和角色来分析数据.
不同于用户粘性调查, 你在哪里处理建立在员工态度上的结构, 离职调查应该更实用，设计和解释更简单. 如果出口调查的解释不清楚，你可能想要这样做 考虑重新设计你的调查.
在你的调查中包含一些开放的文本字段也很有用——与多项选择题相比，它们通常会引出关于员工离职决定的丰富细节和细微差别.
尽管从历史上看，这些观点很难转化为见解, 文本分析软件可以处理语言和 情绪分析 允许您自动分析成千上万的开放文本回复.
然后创建主题、主题和趋势，以便发现模式并解释数据.
问离职面试问题的技巧和技巧
在最后的谈话中问正确的问题, 要得到最好的价值结果，因为你只有这一次机会. 离职面试的最佳问题包括:
- 真实的答案 ——让 诚实的360度反馈 很难做到，因为员工不想因为留下负面反馈而冒犯或违背组织政治. 在你的问题中使用非评判性的语言，让别人觉得你是中立的.
- 一致的数据 -你可以通过标准化一组员工离职面试问题来收集一致格式的数据. 这可以很容易地量化或以其他格式表示，以帮助您了解如何减少不必要的损耗.
- 类似的结果 -像“你为什么要离开”这样的大问题?这个问题很难回答. 问一些跨越多个主题的小问题，以获得对每个领域员工情况的反馈，并将结果与相似的表现水平进行比较, 任期内, 和作用.
你问的所有离职面试问题都应该公平, 而且应该有足够的时间让员工对他们的特定职位给出反馈. 提供一些开放文本字段项，以获得关于员工离职决定的更丰富的细节和更多的细微差别.
计划你的调查
不像敬业度调查，你要处理围绕员工态度建立的概念, 离职调查应该更实用，设计和解释更简单. 如果你的离职面试问题太笼统，可能会有各种各样的解释, 你可能需要考虑重新设计你的调查.
在退出中包含一些打开的文本字段项可能很有用 调查问题 员工的答案也是如此——与选择题相比，这些问题往往能引出更丰富的细节和更多关于员工离职决定的细微差别.
虽然历史上 定性的答案 (i.e. 开放领域问题中的自由文本)很难转化为洞察力, 近年来，文本分析软件取得了长足的进步. 自然语言处理和情感分析现在允许您自动分析成千上万的开放文本回复并创建主题, 主题, 和趋势，让你发现模式和解释数据.
30个关于员工离职调查的最佳离职面试问题的例子——以及为什么
充分了解员工体验，提高员工留存率, 从这30个离职面试问题样本中挑选问题，以及你应该问这些问题的原因. 他们包括:
- 这个角色
- 薪酬和待遇
- 离职原因
- 经理
- 这个团队
- 工作场所和文化
- 整个组织
例子问题-角色
- 你做这个职位多久了?
长期服务员工的流动率, 谁积累了知识和技能, 有比失去一个相对较新的雇员更大的影响吗. 可能有特定的趋势或问题促使有价值的现有员工辞职.
- 在你加入公司之前，公司对你的职位描述有多准确?
评估你的招聘, 面试, 以及入职流程, 以及他们在挑选合适候选人时所扮演的角色. 这也可以得到关于职位描述的数据
- 你被录用后，工作角色有多大变化?
在某些情况下，员工可能需要承担新的或不同的责任. 通过询问员工发生了什么变化以及原因，找出这些变化以及它们对员工的影响.
- 这个角色的工作量有多合理或不合理?
倦怠和过度工作可能是一个因素 在不必要的人员流动中. 企业可能高估了员工承担更多工作的能力, 特别是如果他们被视为高绩效的顶级人才.
- 你工作中最好和最差的地方是什么?
每个员工对工作不同领域的重视程度不同, 而且，从员工的角度来理解这些明显的模式可能会有所帮助. 好的方面可以提升，以保持角色的趣味性.
- 我们如何支持你继续担任你的职务?
可能存在潜在的领域(糟糕的IT系统, 缺乏训练或工具, 等等)，这些都不符合员工的角色. 通过解决这些问题来获得更好的体验，有助于留住你的下一名员工.
- 考虑到现在这个角色的职责，我们应该在你的替代者身上寻找什么呢?
没有人比日复一日地做这份工作的员工更了解这份工作了. 他们的见解可以帮助你更新职位描述，并找到合适的替代候选人.
- 你会考虑将来回到这个岗位上工作吗?
如果问题得到解决，重新雇佣一个优秀的员工可能是一个选择. 看看他们是否仍然对这个职位持开放态度，并想知道未来的机会.
举例问题——薪酬和待遇
- 你觉得自己的总薪酬(工资+福利+股权)与其他公司相比公平吗?
这个问题可以帮助你了解你在更广阔的就业市场上是否具有竞争力. 这可能是员工喜欢为你工作，但已经收到了一份太好的工作，无法拒绝.
- 你的福利待遇是好是坏?
薪酬通常是导致员工不满的一个因素. 其他因素包括低敬业度和个人价值观与公司价值观的不一致, 更重要. 跟踪薪酬和一揽子方案在多大程度上影响了离职决定.
- 你利用了哪些福利?
理解为什么员工使用某些福利而不是其他福利, 以及在哪些方面做出改变可以帮助人们受益. 这也有助于为现有员工和新员工提供更好的福利.
举例问题——离职的原因
- 你离开公司的主要原因是什么?
有时候，想知道为什么某人离开，最好的办法就是直接问他们. 员工对辞职有自己的想法——打算离开和实际离开是紧密相关的.
- 你为什么开始找另一份工作?
这句话是为了关注员工在新职位上的需求和愿望. 如果他们在其他地方寻找这样的机会，你可以考虑把它带到你的公司.
- 是否有特定的事件或人与你的离职决定有关?
50%的美国人离职是为了“在职业生涯的某个阶段摆脱经理”。, 这是盖洛普公司员工敬业度调查的结果. 如果员工辞职是因为一个直接原因，这需要立即引起注意.
例子问题——经理们
- 你的经理言行相符的程度有多大——前任. 他们说到做到了吗?
员工与经理的关系会对他们的敬业度和工作满意度产生巨大影响. 相信你的经理会跟进他们所说的话，这有助于建立良好的工作关系.
- 和你的经理一起工作时遇到了哪些挑战?
员工的向上反馈有助于加强对替代员工的管理. 它还可以强调何时探索培训选项或评估绩效水平.
- 反馈和想法是如何交换的?你觉得有效吗?
如果员工能收到建设性的反馈，并能提出自己的想法，他们会感到受到重视和支持. 随着他们在角色上的进步， 员工的工作满意度更高.
例子问题——团队
- 球队的氛围怎么样?
团队内部的动态是独特的，基于每个人的个性、角色和背景. 这可以让你了解员工团队的整体情况以及他们是如何工作的.
- 你多久见一次你的团队或者开一次团队会议?
如果没有足够的机会安排会议和联系，团队协作可能会影响员工的工作. 经理们可以回顾实践来安排团队每周的联系时间.
- 如果有人的话，谁对你的员工体验产生了真正的影响?
在团队中，有些员工会自然而然地把团队团结在一起，并做出额外的努力来帮助其他人. 这些员工值得了解和欣赏，因为他们让团队变得更好.
- 你对你的团队有什么建议吗?
来自员工的建议可能会指向一个可行或创新的解决方案. 由于建议往往是积极的，它更有可能是建设性的和有帮助的.
举例问题——工作场所和公司文化
- 你的工作环境安全与否?
员工安全以及在公司文化中如何看待员工安全会对员工敬业度产生强烈的积极或消极影响 留存驱动因素. 员工有安全感是很重要的.
- 你如何描述贵公司的文化?
作为高层，你对公司文化的看法可能与基层员工有所不同. 看看文化价值观是否清晰, 或者是否需要做更多的工作来在业务中建立它们.
- 你会向公司里的谁诉说你的忧虑?
了解员工的人际关系，以及他们的人际网络中都有哪些人. 它还将显示您的员工在点对点级别上进行了良好的沟通, 这一切都没有发生.
- 你在工作中是否遭受过歧视或骚扰?
骚扰和歧视是严重的犯罪行为，必须正确处理，以保护组织和员工. 如果员工遇到了问题，找出原因
示例问题——整个组织
- 在0-10的范围内，你向朋友或同事推荐[公司名称]的可能性有多大?
这个问题提供给雇主 NPS 数据，它提供了对忠诚度和参与度的洞察. 订婚, 特别是, 是否与员工流动率呈负相关, 所以调查可能会改变.
- 你认为这家公司对待所有员工是公平还是不公平?
An 员工对组织的感知 正义(我.e. 员工被公平对待的程度)会对员工离职的可能性产生影响——如果公平感很低, 这可能是一个需要考虑的因素.
- 你想改变公司的哪些方面?
你会发现更多关于离职员工离职原因的信息, 或者从与客户的互动中获得员工对公司的独特视角, 供应商或其他同行.
- 在你看来，公司在哪些方面表现最好?
那些被认为积极到值得离职员工称赞的领域，在未来很可能会以积极的方式分享. 验证结果并更详细地探索这些“宝石”.
- 我们如何提高我们的培训和发展?
也许员工喜欢以特定的方式学习或使用特定的培训选项. 或者他们是在现有培训之外学习的? 这可能 改进培训的交付方式.
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