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离职面谈:你的终极指南

22分钟阅读
一个好的离职面谈流程将会很简单, 可操作的数据和见解,明确指出雇主可以在哪些领域工作,以减少不必要的员工流失. 以下是所有你需要知道的关于出口调查的提示和示例问题


一名员工递交了辞呈. 也许他们只是做不到. 也许他们有更好的条件. 也许你认为他们在公司的日子已经到头了. 谁知道?

应该知道. 找出员工离职的原因对公司的成功至关重要. 每天都有人退出组织,这叫做 员工流动率 并且是每个人的一部分 员工的生命周期.

但它在哪儿呢?”不必要的摩擦——因为本可以避免的原因而失去高绩效或高度敬业的员工——这是一个关键的业务问题. 高的员工 营业额 影响公司的底线:它花费了公司大约 33%的 员工的年薪 雇佣一个替代者. 失去高性能和 订婚了 团队成员可以影响其他员工,你的 品牌价值以及你们提供高质量服务和产品的能力.

因此,当一名员工辞职时,公司会进行离职面谈来收集信息 诚实的反馈 了解他们离开的原因. 离职面谈是一个很好的方法 确定趋势的方法 人们离开公司的原因 向他们学习以提高员工保留率.

在这里访问我们的免费员工离职面谈调查模板

是什么造成了不必要的损耗?

不必要的损耗通常是由以下原因造成的:

这些都是可以的 久而久之在员工生命周期的任何阶段,离职都可能发生.

减少不必要的损耗的关键在于:

  • 为什么 它发生
  • 什么 你可以这样做,以防止同样的事情发生在其他高绩效的员工身上

好的离职面谈会为你提供这些信息.

什么是离职面谈?

一个离职面谈, 或退出调查, 在员工与你相处的最后时间拍摄的照片是找出答案的最好方法 为什么 人们离开你的公司. 你可以识别趋势, 向他们学习,并采取行动减少人员流失, 更稳健的招聘策略 或者改进公司文化和管理风格.

这是一个学习前员工经验的机会——好的和坏的. 这个过程可以是面对面的,使用表格,或者是离职面谈调查.

离职面谈

为什么进行离职面谈和调查很重要?

招聘过程是昂贵的,可能需要很长时间. 如果在项目结束时,你雇佣的员工只是短暂地留在公司:

  • 浪费时间和金钱 在招聘
  • 每次有人离开,都会带来一些陪伴 知识或过程 要跟他们一起去
  • 离开者也可能是 批评者,影响公司的声誉

通过给即将离职的员工提供给予的机会 诚实的反馈,你可以收集有价值的见解来提高 员工的经验 对现在和未来的员工都适用.

通常情况下, 只有三分之一 要离开公司的员工都要完成离职面谈. 考虑到离职信息的潜在丰富性,鼓励员工离职对所有雇主都有好处 每一个离开者 对出口调查作出回应.

出口调查是 一种达到目的的手段. 目标不是为了阻止员工离开. 相反,它是学习和利用它来获得 的见解 为了留住人才, 防止坏员工, 提高管理实践, 并最终推动更好的组织绩效.

从长远来看,投资时间确实会有回报, 能源, 并想要找出人们离开的原因, 以减少未来的人员损耗.

开始了解我们的员工离职计划

有效的离职面谈的目的是什么?

有效的离职面谈能提供有价值的信息:

  • 以建设性和有帮助的方式正式结束雇员/雇主关系
  • 提供了第一手 员工的经验 他们的环境、团队、管理、角色和 公司文化.
  • 发现是否前雇员 会促进你的组织 对其他人来说
  • 理解他们为什么选择离开, 所以你可以看到这是如何与你公司的人员流失风险状况相一致的.
  • 确定业务中需要的任何问题或领域

离职面谈调查的格式通常被用来充分利用剩余的时间,并支持移动电话的灵活性, 远程或国际劳动力.

什么是一个好的离职调查?

与传统 参与调查 当你分析建立在员工态度上的构念时,离职调查应该更多 实用 简单的 设计和诠释.

不同的出口调查可以收集不同类型的反馈. 有些人要求对离职者的直接反馈 经理,而其他人只是问 角色 离开的理由.

它使用 开放的文本字段 获取员工离职决定的丰富细节和细微差别, 还有多项选择题. 文本分析软件 能否自动处理语言和 分析情绪 让你能深入了解离职员工的真实想法. 您可以创建主题、主题和趋势,以帮助您发现数据中的模式.

最好的出口调查:

  • 在一开始就设定一个目标: “帮助我们更了解你离开的决定”
  • 感谢员工的服务: “我们非常感谢你为我们所做的工作,很遗憾你要走了。!’
  • 鼓励公开对话 通过使用 在线调查, 与传统的面对面面试相比,哪种方式能得到更坦诚的反馈(以及有用的数据)
  • 不要回避尖锐的问题, 尤其是那些能让你的企业出现潜在问题的信息
  • 是通过一扇数字敞开的门来实现自动化的吗 通过连接一个 员工的反馈 当员工递交离职通知时,你的人力资源信息系统会自动发送一份反馈请求, 减少人力资源人员手动管理调查所需的时间
  • 理解人员流失的影响 通过关联来自不同来源的数据. 例如,把你的离职面谈数据和 360 性能 数据或 员工敬业度 数据,你可以开始识别令人遗憾的和非令人遗憾的消耗
  • 确定特定的团队、角色或人群 具有更高的流失率
  • 长期跟踪趋势 这样你就可以衡量改进,并将其与员工流失率等kpi联系起来, 证明你的改进带来的投资回报(ROI)

如何从离职面谈和调查中获得最大限度的洞察力

  1. 让离职面谈成为标准离职程序的一部分 使用自动化系统来减少工作量.
  2. 在员工决定离职后进行离职面谈, 但就在离开公司之前. 员工一旦走出公司大门,就不太可能对调查做出回应.
  3. 让员工离职面试的问题简短明了 通过评估不同的工作组成部分,确定需要改变的地方.
  4. 认真考虑面试中涉及感情和情绪的问题 因为这是非常困难的,特别是如果你已经解雇了一名员工.
  5. 向被访者保证他们的反馈是保密的. 不能直接告诉他们的经理, 最重要的是, 你必须强调,这不会影响他们将来可能寻求的任何参考.

在离职面谈中衡量的关键主题

在了解员工离职原因方面,每个公司都有自己的面试问题, 你将能够做到 定制你的离职调查 以反映这.

以下是一些你需要了解的标准主题:

  • 离开的理由
  • 关于这个角色的反馈, 经理, 团队, 薪酬和条件, 工作环境, 发展机遇
  • 对组织文化的整体反馈
  • 你的前雇员是否还会向其他人推荐你的公司

如何进行成功的离职面谈

不同的出口调查将会聚集在一起 不同类型的反馈. 有些人会直接询问经理的反馈,而有些人则会询问职位和离职原因.

“如果出口调查解释不清楚,你可能要考虑重新设计你的调查”

离职面谈还应该允许你根据绩效水平、任期和角色来分析数据.

不像一个 参与调查在这里,你要处理关于员工态度的构念, 出口调查应该更实用,设计和解释也更简单. 如果出口调查不能清楚地解释你可能想要 考虑重新设计你的调查.

它可以 在你的调查中包括一些打开的文本字段也很有用 ——与多项选择题相比,这些问题往往能引出员工离职决定的丰富细节和细微差别.

虽然从历史上看,这些都很难变成真知灼见, 文本分析 软件 处理语言和情感分析能让你自动分析成千上万的开放文本回复吗.

然后创建主题、主题和趋势,以便您发现模式并解释数据.

问正确的离职面试问题的技巧

在最后的对话中提出正确的问题, 为了得到最好的价值结果,因为你只有这一次机会. 问一些最好的离职面谈问题可以提供:

  1. 真实的答案 ——变得诚实 360度反馈 因为员工不想因为留下负面反馈而冒犯或违背组织政治,这很难做到吗. 在你的问题中使用非评判性语言,让自己看起来是中立的.
  2. 一致的数据 —通过标准化一组员工离职面试问题,可以收集格式一致的数据. 这可以很容易地量化或表示为其他格式,以帮助您理解如何减少不必要的损耗.
  3. 类似的结果 ——像“你为什么要离开”这样的大问题?这个问题可能很难回答. 跨几个主题问一些更小的问题,以获得员工在每个领域的反馈,并比较相似的表现水平的结果, 任期内, 和作用.

所有的离职面试问题都应该是公平的, 并且应该有足够的时间让员工给予反馈. 提供一些 open text字段项 获取员工离职决定的更多细节和细微差别.

规划你的调查

不像一个 参与调查 你在哪里处理关于员工态度的构念, 出口调查应该更实用,设计和解释也更简单. 如果你的离职面试问题太笼统,容易有各种解释, 你可能要考虑重新设计你的调查.

在退出中包含一些打开的文本字段项可能很有用 调查 问题 而且,与之相比,这通常会引出更丰富的细节,以及员工离职决定的更多细微差别 多项选择题.

虽然历史上 定性的答案 (i.e. 开放性问题中的自由文本)很难转化为见解, 文本分析软件 最近几年有很大的进步吗. 自然语言处理和情感分析现在允许你自动分析成千上万的开放文本回复并创建主题, 主题, 趋势可以让你发现模式并解释数据.

员工离职调查的30个最佳问题——以及原因

员工离职调查问题

全面了解员工经历,提高员工保留率, 从这30个离职面试问题样本中挑选问题,以及你应该问这些问题的理由. 他们包括:

这个角色

  1. 你在这个职位上工作了多久?

长期服务员工的离职率, 谁积累了知识和技能, 是否比失去一个相对新员工的影响更大. 可能会有一些特定的趋势或问题促使有价值的现任工作人员辞职.

  1. 在你加入公司之前,公司对这个职位的描述有多准确?

评估你的招聘、面试和 新员工培训流程以及他们在选择合适候选人时所扮演的角色. 这也可以产生关于职位描述的数据

  1. 在你被聘用后,工作角色发生了多大的变化?

在某些情况下,员工可能需要承担新的或不同的职责. 通过询问员工改变了什么以及为什么改变,找出这些改变对员工的影响.

  1. 这个角色的工作量合理还是不合理?

精疲力竭和过度工作可能是一个因素 在不必要的营业额. 企业可能高估了员工做更多工作的能力, 特别是如果他们被视为表现出色的顶尖人才.

  1. 你工作中最好和最糟糕的地方是什么?

每个员工都看重不同的工作领域, 理解这个员工的观点,从而看到明显的模式可能会有帮助. 好的方面可以提升角色的趣味性.

  1. 我们如何支持你继续扮演你的角色?

可能存在潜在的领域(糟糕的IT系统, 缺乏培训或工具, 等等)在员工的角色中不起作用. 通过解决这些问题来帮助留住你的下一个员工,获得更好的体验.

  1. 考虑到这个角色现在的职责,我们应该寻找哪些东西来接替你?

没有人比每天都在工作的员工更了解这份工作. 他们的见解可以帮助你更新职位描述,并找到合适的替代候选人.

  1. 你会考虑将来回来工作吗?

如果问题得到解决,重新聘用一位优秀的员工可能是一个选择. 了解他们是否还对这个职位持开放态度,并想了解未来的机会.

薪酬和待遇

  1. 与其他公司相比,你的整体薪酬(薪酬+福利+任何权益)是否公平?

这个问题可以帮助你了解自己在更广阔的就业市场上是否具有良好的竞争力. 也许这个员工很喜欢为你工作,但是他得到了一个好到无法拒绝的工作机会.

  1. 你的福利待遇是好是坏?

工资通常是引起员工不满的一个因素. 其他的事情比如低参与度和个人价值观的一致性 公司价值观,可以更重要. 追踪一下薪酬和薪酬在多大程度上影响了离职决定.

  1. 你利用了哪些好处?

理解为什么员工使用某些福利而不是其他福利, 在哪些方面做出改变可以帮助吸收. 这也有助于让你的现有员工和新员工的福利更丰厚.

离职的原因

  1. 你离开公司的主要原因是什么?

有时候,要知道别人离开的原因,最好的方法就是直接问他们. 员工知道他们自己对于辞职的想法——离开的意愿和真正离开是紧密相关的.

  1. 你为什么开始找另一份工作?

这句话关注的是员工对新职位的需求. 如果他们在其他地方寻找这种服务,你可能会想要将其带到你的公司.

  1. 你的离职是否与某件特定的事情或某个人有关?

50%的美国人离开工作是为了“在职业生涯的某个时刻离开他们的经理”, 盖洛普(Gallup)的一项员工敬业度调查显示. 如果员工因为直接原因而辞职,这就需要立即予以关注.

经理

  1. 你的经理的言行有多一致. 他们说到做到了吗?

员工与经理的关系会对员工的敬业度和工作满意度产生巨大影响. 相信你的经理会按照他们说的去做,这有助于建立良好的工作关系.

  1. 当你和你的经理一起工作时,你会遇到什么样的挑战?

员工的向上反馈可以帮助加强对接替你的员工的管理. 它还可以强调何时探索培训选择或评估绩效水平.

  1. 反馈和想法是如何交换的,你觉得这有效吗?

能够收到建设性反馈并提出建议的员工会感到受到重视和支持. 当他们在自己的角色中取得进步时,员工会感到更大的工作满意度.

这个团队

  1. 团队气氛如何?

基于每个人的个性、角色和背景,团队内部的动态是独一无二的. 这会让你对员工团队的整体情况以及他们如何工作有一个大致的了解.

  1. 你多久见一次你的团队或者开一次团队会议?

如果没有足够的机会安排会议和联系,团队协作会影响员工的工作. 管理者可以回顾每周团队联系时间的实践.

  1. 如果有的话,是谁对你的员工经历产生了真正的影响?

团队中的一些员工很自然地将团队团结在一起,并为帮助他人做出额外的努力. 这些员工值得了解和欣赏,因为他们让团队变得更好.

  1. 你想给你的团队什么建议?

来自员工的建议可以指向一个可行的或创新的解决方案. 因为建议往往是积极的,所以更有可能是建设性的和有帮助的.

工作场所和文化

  1. 你的工作环境是否安全?

员工安全以及企业文化对员工敬业度的看法可能会对员工的敬业度产生强烈的正面或负面影响 司机的 保留. 让员工感到安全很重要.

  1. 你如何描述这个组织的文化?

高层对公司文化的看法可能与基层员工不同. 看看文化价值观是否清晰, 或者是否需要做更多的工作来在业务中建立他们.

  1. 你会把你的担忧告诉公司里的谁?

了解员工之间的关系,以及他们的人际网络中都有哪些人. 这也会显示出你的员工在对等的层面上进行了良好的沟通, 这一切都没有发生.

  1. 你曾经在工作场所遭受过歧视或骚扰吗?

骚扰和歧视是严重的犯罪行为,必须正确处理,以保护组织和员工. 如果员工遇到了问题,找出原因

组织作为一个整体

  1. 在0-10的范围内,你向朋友或同事推荐【bet3365游戏】的可能性有多大?

这个问题提供给雇主 NPS 数据,可以洞察忠诚度和敬业度. 订婚, 特别是, 与员工流失率负相关, 所以调查可能会改变.

  1. 你认为这家公司对待员工有多公平或不公平?

员工对组织公平的感知(i.e. 如何公平对待员工)会对人员流失的可能性产生影响——如果人们认为的公平水平很低的话, 这可能是一个需要考虑的因素.

  1. 你会如何改变公司?

你会发现更多关于离职员工离职原因的信息, 或者从员工与客户的互动中获得员工对公司独特的看法, 供应商或其他同行.

  1. 在你看来,公司在哪些方面表现良好?

那些被认为足够积极,值得离职员工称赞的地方,将来很可能会以积极的方式分享. 验证结果并更详细地探索这些“宝石”.

  1. 我们如何改进我们的培训和发展?

也许员工喜欢以一种特定的方式学习或使用一种特定的培训选项. 或者他们是在现有培训之外学习的? 这可能 改善的方式 培训交付.

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如果贵公司经历过高流动率, 员工满意度低或者你想提高员工保留率, 充分利用你的离职面谈数据.

来自员工的见解, 没有什么可以失去的,想要分享他们真实的经历, 能否指出需要改进的地方和潜在的问题.

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